【摘要】現(xiàn)行公立醫(yī)院人事薪酬制度存在醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯；績效考核制度不夠科學(xué)，分配不公；醫(yī)務(wù)人員的自由流動(dòng)困難等問題，建議大力推進(jìn)其改革。

建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院人事薪酬制度是十八屆三中全會(huì)確定的深化醫(yī)療體制改革的一項(xiàng)重要任務(wù)。人事薪酬制度是醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的核心制度安排，具有全局性、戰(zhàn)略性的意義，是醫(yī)療體制改革的核心環(huán)節(jié)、關(guān)鍵任務(wù)。現(xiàn)行的公立醫(yī)院人事薪酬制度曾經(jīng)在保護(hù)醫(yī)務(wù)人員積極性、提高公立醫(yī)院效率方面起到過積極的作用，但現(xiàn)在越來越不適應(yīng)新形勢(shì)的要求，存在著一系列問題：一是醫(yī)務(wù)人員整體薪酬水平偏低，薪酬差距不合理；二是政府投入不足，醫(yī)院趨利性明顯，導(dǎo)致醫(yī)患關(guān)系緊張；三是績效考核制度不夠科學(xué)，造成分配不公；四是醫(yī)務(wù)人員的自由流動(dòng)困難，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、自由執(zhí)業(yè)難以實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)榭冃ЧべY體系設(shè)計(jì)不科學(xué)導(dǎo)致的公立醫(yī)院醫(yī)生收入不合理的情況非常嚴(yán)重。由于目前考核體系中基本工資占比很小，導(dǎo)致新畢業(yè)的醫(yī)學(xué)生、年青醫(yī)生收入很低。廣東省教育廳發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2014年畢業(yè)的研究生、本科生中，醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生的平均薪酬均為最低，分別為4127元/月和2836元/月，分別比畢業(yè)研究生、本科生的平均就業(yè)薪酬低19.82%和9.88%；畢業(yè)研究生平均初次就業(yè)薪酬最低的專業(yè)是臨床醫(yī)學(xué)博士，為2100元/月。平均月薪最低的前20個(gè)研究生專業(yè)中，醫(yī)學(xué)類專業(yè)占了13個(gè)。醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)專業(yè)是本科畢業(yè)生平均初次就業(yè)薪酬排名倒數(shù)第二的專業(yè)，僅為2515元/月。平均月薪最低的前20個(gè)本科專業(yè)中，醫(yī)學(xué)類專業(yè)占了12個(gè)。

公立醫(yī)院人事薪酬制度改革是醫(yī)療體制改革的核心環(huán)節(jié)，是一個(gè)綜合性問題，必須在全面深化醫(yī)改的大背景下統(tǒng)籌進(jìn)行，孤立的推進(jìn)人事薪酬制度改革難出成效。為此，提出下列建議：

造成目前大醫(yī)院看病難、醫(yī)務(wù)人員工作壓力大的最主要原因就是未建立分級(jí)診療制度體系。分級(jí)診療體系不是強(qiáng)調(diào)層級(jí)，而是要明確各層級(jí)的合理分工。頂層可由國家重點(diǎn)學(xué)科、臨床重點(diǎn)專科、臨床醫(yī)學(xué)研究中心等組成，主要承擔(dān)醫(yī)學(xué)科研攻關(guān)、推動(dòng)創(chuàng)新能力和高層次人才培養(yǎng)任務(wù)；中層由區(qū)域醫(yī)療中心構(gòu)成，主要承擔(dān)區(qū)域內(nèi)急難、重癥治療任務(wù)；底座是基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，主要功能是防病、治病、養(yǎng)病和健康促進(jìn)。

建議國家要繼續(xù)加強(qiáng)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才、資金配備，出臺(tái)合理的藥品分級(jí)使用制度，大力提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的診療水平，使得人民群眾能夠放心去社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)看病。同時(shí)，要建立嚴(yán)格的轉(zhuǎn)診制度，到上一級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)看病時(shí)必須有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)出具的轉(zhuǎn)診單。建立分級(jí)診療制度之后，要按照醫(yī)務(wù)人員自身的職級(jí)、能力和貢獻(xiàn)來確定薪酬水平，并且適當(dāng)向基層傾斜，破除在大醫(yī)院掙得多、在基層醫(yī)院掙得少的問題，增強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)對(duì)人才的吸引力。

目前公立醫(yī)院醫(yī)生的薪酬呈現(xiàn)基本工資、津貼與績效獎(jiǎng)金倒掛的局面，基本工資加津貼只占薪酬的30%，而績效獎(jiǎng)金占到了70%。這種倒掛的局面是導(dǎo)致目前醫(yī)生工作壓力大、過分追求經(jīng)濟(jì)利益的重要原因之一，也是導(dǎo)致新畢業(yè)醫(yī)學(xué)生、青年醫(yī)生收入過低，最終導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員積極性不高、人才流失的重要原因。現(xiàn)在最應(yīng)該扭轉(zhuǎn)的正是這種倒掛的現(xiàn)象。建議將公立醫(yī)院醫(yī)生的基本工資加津貼的比例增加至60%以上，而將績效獎(jiǎng)金降至40%以下，盡量降低醫(yī)生收入與績效掛鉤的程度。唯有如此，才能更加體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性，增強(qiáng)醫(yī)生隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使得醫(yī)生更專注于看病而非自己的工作績效獎(jiǎng)金。

雖然國家層面已經(jīng)允許并鼓勵(lì)醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，但由于沒有具體配套措施，醫(yī)生能否多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的決定權(quán)一般都掌握在院長的手中，這也是醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)難以普遍推開的原因。但是，目前死板的公立醫(yī)院人事制度并沒能阻止醫(yī)生的私下“走穴”。建議國家出臺(tái)相應(yīng)細(xì)則，變堵為疏，逐步將醫(yī)務(wù)人員納入社會(huì)保障體系。通過推行全員合同聘用制，建立靈活的用人制度，大力推動(dòng)醫(yī)生由“單位人”向“職業(yè)人”轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)生的自由執(zhí)業(yè)。通過允許醫(yī)務(wù)人員多點(diǎn)執(zhí)業(yè)、自由執(zhí)業(yè)，既可以有效提高醫(yī)生收入，又能使得寶貴的醫(yī)療智力資源得到充分合理的利用，還可以有助于消除目前存在的編制內(nèi)外同工不同酬的不合理現(xiàn)象。建議前期可以以省為單位，搭建醫(yī)務(wù)人員人才市場(chǎng)，允許醫(yī)生在該范圍內(nèi)自由流動(dòng)（包括公立醫(yī)院和民營醫(yī)院），試點(diǎn)后逐步建立起全國性的醫(yī)務(wù)人員人才市場(chǎng)，最終允許醫(yī)生自由流動(dòng)、自由執(zhí)業(yè)。

民營醫(yī)院是我國衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分。扶持民營醫(yī)院發(fā)展，可充分利用社會(huì)資本緩解政府辦醫(yī)的壓力，有效解決看病難、看病貴問題。此外，高度發(fā)達(dá)的民營醫(yī)院也為醫(yī)務(wù)人員的自由執(zhí)業(yè)提供廣闊的舞臺(tái)。建議國家盡快出臺(tái)切實(shí)可行的政策，大力推動(dòng)民營醫(yī)院的發(fā)展。政策主要包括：逐步擴(kuò)大民營醫(yī)院納入醫(yī)保的范圍，給予民營醫(yī)院建設(shè)用地、水手方面的優(yōu)惠政策，依法明確民營醫(yī)院的性質(zhì)和地位，對(duì)民營醫(yī)院進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)等。